سفر به آینده کار: نگاهی عمیق به تحولات قانون کار امارات
۱۹ اردیبهشت ۱۴۰۴
کپی لینک
منابع
25
نمایش منابع در متن
امارات متحده عربی دارای اقتصادی پویا و پرشتاب است و همگام شدن با آن نیازمند یک چارچوب قانونی به همان اندازه پویا، به ویژه در مورد اشتغال است 
[24]
[4]
[5]
[15]. به‌روزرسانی‌های مهم اخیر، مانند فرمان-قانون فدرال شماره 33 سال 2021، قبلاً چشم‌انداز کار را تغییر داده و زمینه را برای تحولات بیشتر فراهم کرده است [5]
[18]
[19]. هم برای کارفرمایانی که در حال تطبیق با قوانین هستند و هم برای کارمندانی که حقوق خود را درک می‌کنند، مطلع ماندن فقط مفید نیست - بلکه ضروری است 
[6]
[10]
[12]. این مقاله به بررسی اصلاحات پیش‌بینی‌شده در آینده، تأثیر احتمالی آنها، مقایسه قانون کار امارات با سایر کشورها و منابع اطلاعاتی معتبر می‌پردازد. بیایید ببینیم آینده برای محیط کار امارات چه چیزی در چنته دارد.
مروری بر صحنه: تغییرات کلیدی اخیر در قانون کار امارات
برای اینکه بفهمیم به کجا می‌رویم، خوب است ببینیم از کجا آمده‌ایم. فرمان-قانون فدرال شماره 33 سال 2021 تغییرات اساسی ایجاد کرد و روابط استخدامی را به طور بنیادین دگرگون ساخت [5][18][19]. یکی از تغییرات عمده، معرفی رسمی و تنظیم مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر، از جمله ترتیبات کاری پاره‌وقت، موقت، انعطاف‌پذیر و از راه دور بود که منعکس‌کننده روندهای جهانی است [24][4][5][15]. در کنار این، انتقال اجباری به قراردادهای کاری با مدت معین برای همه، و کنار گذاشتن قراردادهای نامحدود قدیمی، صورت گرفت [4][5][18]
[25]. این قانون همچنین حمایت از کارکنان را تقویت کرد، به صراحت تبعیض و آزار و اذیت را ممنوع کرد، پرداخت برابر برای کار برابر را الزامی نمود و مزایای مختلف مرخصی مانند مرخصی زایمان و والدین را افزایش داد [5][25][4]. اخیراً، یک تغییر رویه‌ای مهم در ژانویه 2024 به اجرا درآمد: وزارت منابع انسانی و بومی‌سازی (MOHRE) این اختیار را به دست آورد که در مورد اختلافات کارگری مربوط به دعاوی 50,000 درهم یا کمتر، تصمیمات نهایی و لازم‌الاجرا صادر کند، با هدف تسریع در حل و فصل اختلافات 
[2][6]
[7]
[8]
[13]
[17]
[23].
چه چیزی در راه است؟ اصلاحات قانونی پیش‌بینی‌شده
با تکیه بر این اساس، انتظار می‌رود تحولات آتی قانون کار امارات روند نوسازی را ادامه دهد [24][15]. احتمالاً شاهد تمرکز مستمر بر اصلاح قوانین مربوط به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر خواهیم بود، زیرا این مدل‌ها رایج‌تر می‌شوند [5][15][24][4]. منتظر تقویت بیشتر سیاست‌های بومی‌سازی (اماراتی‌سازی) باشید؛ دولت مشتاق افزایش مشارکت اماراتی‌ها در بخش خصوصی است، که می‌تواند به معنای سهمیه‌های تعدیل‌شده، مشوق‌های جدید و مجازات‌های سخت‌تر برای عدم رعایت یا تلاش برای "بومی‌سازی جعلی" باشد [24][12]
[14][8]. با پیشرفت فناوری، از دیدن مقررات بالقوه در مورد هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی، نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی داده‌ها برای کارکنان از راه دور، و مهارت‌های مورد نیاز برای اقتصاد دیجیتالی فزاینده، تعجب نکنید. رفاه کارکنان نیز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و احتمالاً منجر به قوانین مشخص‌تری در مورد مدیریت استرس در محیط کار، تعهدات حمایتی کارفرما و مرخصی سلامت روان خواهد شد، به ویژه پس از معرفی قانون اختصاصی سلامت روان [14]. طرح پس‌انداز جایگزین پایان خدمت ممکن است با استقبال گسترده‌تری روبرو شود یا حتی برای برخی بخش‌ها اجباری گردد [14][25]. همچنین ممکن است شاهد ساده‌سازی بیشتر فرآیندهای حل اختلاف فراتر از تغییرات اخیر MOHRE باشیم که به طور بالقوه بر رویه‌های میانجی‌گری، داوری و دادگاه تأثیر می‌گذارد [8]
[11][13][17]. در نهایت، انتظار تقویت مستمر سازوکارهای اجرایی، احتمالاً از طریق بازرسی‌های بیشتر و افزایش جریمه‌ها برای تخلفات مربوط به دستمزد یا ایمنی محیط کار را داشته باشید [8][12].
اثر موجی: تأثیر بر رویه‌های استخدامی
این تغییرات جاری و پیش‌بینی‌شده به ناچار در رویه‌های روزمره استخدامی موج می‌زند. برای کارفرمایان، چشم‌انداز در حال تحول به معنای افزایش بار تطبیق با قوانین است [4][8][12]. به‌روز بودن در مورد اهداف بومی‌سازی، مدیریت صحیح قراردادهای با مدت معین، درک ساختارهای جریمه و اطمینان از همسویی تمام فرآیندهای منابع انسانی با قانون، نیازمند دقت قابل توجهی است که اغلب مستلزم سیستم‌های داخلی قوی و مشاوره حقوقی خارجی بالقوه است [24][12]
[20][4][5][18][25]. مدیریت مؤثر مدل‌های کاری متنوع - پاره‌وقت، از راه دور، انعطاف‌پذیر - نیز چالش‌های عملیاتی جدیدی را به همراه دارد [24][4][5][15]. از سوی دیگر، کارکنان از حمایت‌های تقویت‌شده در برابر تبعیض و آزار و اذیت، حقوق واضح‌تر در مورد رفتار منصفانه و ساختارهای بالقوه امن‌تر مزایای پایان خدمت بهره‌مند می‌شوند [24][4][15][25][5]. در دسترس بودن گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیرتر، انتخاب بیشتری را در ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی ارائه می‌دهد [24][4][5][15]. علاوه بر این، توانمندسازی اخیر MOHRE، حل و فصل سریع‌تر اختلافات مالی کوچکتر را نوید می‌دهد و عدم قطعیت را کاهش می‌دهد [6][8][17]. همچنین، تمدید مهلت زمانی به دو سال برای طرح دعاوی مربوط به فسخ قرارداد، به کارکنان فرصت بیشتری برای جبران خسارت در صورت نیاز می‌دهد [4][8].
کانون توجه: بومی‌سازی (اماراتی‌سازی)، اولویتی رو به رشد
یکی از حوزه‌هایی که به طور مداوم و فزاینده مورد توجه قرار می‌گیرد، بومی‌سازی (Emiratisation) – تلاش ملی برای ادغام بیشتر شهروندان اماراتی در نیروی کار بخش خصوصی است [24][14]. این فقط یک سیاست پس‌زمینه‌ای نیست؛ بلکه به طور فعال در حال شکل دادن به رویه‌های استخدام است. سهمیه‌هایی که استخدام اماراتی‌ها را در شرکت‌های خصوصی الزامی می‌کند، در حال گسترش هستند و به مرور زمان شرکت‌های کوچکتر و بخش‌های مختلف را در بر می‌گیرند [24]. دولت با جریمه‌های مالی قابل توجه برای شرکت‌هایی که به اهداف خود نمی‌رسند یا درگیر "بومی‌سازی جعلی" می‌شوند - یعنی استخدام اماراتی‌ها برای نقش‌های غیر واقعی فقط برای رسیدن به سهمیه‌ها - از این تلاش حمایت می‌کند [12][14][8]. درک و رعایت الزامات بومی‌سازی به جنبه‌ای حیاتی از انجام تجارت در امارات تبدیل شده است و یک هدف سیاست ملی منحصر به فرد با تأثیرات مستقیم بر استخدام و برنامه‌ریزی نیروی کار را نشان می‌دهد [24][14].
قانون کار امارات در بستر جهانی
این تغییرات در مقایسه با سطح بین‌المللی چگونه ارزیابی می‌شوند؟ از بسیاری جهات، اصلاحات امارات با روندهای جهانی به سوی بازارهای کار منصفانه‌تر و مدرن‌تر همسو است [5][15][25]. تقویت اقدامات ضد تبعیض، ترویج برابری دستمزد جنسیتی، معرفی انواع مختلف مرخصی (مانند مرخصی والدین و سوگواری) و تنظیم ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، موضوعات مشترکی در بسیاری از اقتصادهای توسعه‌یافته هستند [5][15][25][24][4]. با این حال، امارات برخی ویژگی‌های منحصر به فرد خود را حفظ کرده است. در حالی که اصلاحاتی صورت گرفته، سیستمی که وضعیت اقامت را به حمایت شغلی (میراث سیستم کفالت یا Kafala system) مرتبط می‌کند، از بسیاری از مدل‌های مهاجرتی غربی متمایز است. فشار قوی و دولتی برای بومی‌سازی (Emiratisation) نیز یک اولویت ملی خاص است که معمولاً در جای دیگر با چنین قدرتی دیده نمی‌شود [24][14]. علاوه بر این، نقش محوری MOHRE در میانجی‌گری اجباری و قدرت جدید آن برای قضاوت در مورد دعاوی کوچکتر، نشان‌دهنده یک رویکرد منحصر به فرد دولتی برای حل اختلاف است [2][13][17]. در نهایت، عدم وجود عمومی اتحادیه‌های کارگری رسمی در بخش خصوصی با چشم‌انداز کار در بسیاری از کشورهای دیگر در تضاد است 
[1][2]. به نظر می‌رسد امارات بر اتخاذ بهترین شیوه‌های بین‌المللی تمرکز دارد و در عین حال چارچوب قانونی خود را با اهداف اقتصادی خاص و بافت جمعیتی خود تطبیق می‌دهد [5][15].
مطلع ماندن: منابعی برای یادگیری مستمر
با توجه به سرعت تغییرات، به‌روز بودن حیاتی است [4][20]. خوشبختانه، چندین منبع معتبر وجود دارد. منبع اصلی همیشه خود وزارت منابع انسانی و بومی‌سازی (MOHRE) است؛ وب‌سایت آنها (www.mohre.gov.ae) شامل قوانین، مقررات، اطلاعیه‌ها، راهنماها و دسترسی به خدماتی مانند ثبت شکایات است [7]
[9]
[3][1]. پورتال رسمی دولت امارات (u.ae) نیز خلاصه‌ها و پیوندهایی به قوانین کار ارائه می‌دهد [1][2][3]. برای دسترسی به متن کامل قوانین، پلتفرم قانون‌گذاری امارات (www.uaelegislation.gov.ae) منبع ارزشمندی است 
[22]. بسیاری از شرکت‌های حقوقی معتبر فعال در امارات به طور منظم به‌روزرسانی‌ها و تحلیل‌هایی در مورد تغییرات قانون کار از طریق وب‌سایت‌ها و وبلاگ‌های خود منتشر می‌کنند - اینها می‌توانند بسیار روشنگر باشند [6][8][13][18]
[21]. رسانه‌های خبری حقوقی و تجاری معتبر نیز اصلاحات مهم را گزارش می‌دهند [12]. و البته، برای مشاوره خاص متناسب با وضعیت شما، مشورت با یک متخصص حقوقی واجد شرایط و متخصص در قانون کار امارات همیشه توصیه می‌شود [10][12]
[16]. بررسی منظم این منابع به شما کمک می‌کند تا به طور مؤثر در چشم‌انداز در حال تحول اشتغال حرکت کنید.
رایگان امتحان کنید