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UAEで働く全ての人へ：2025年新労働法の衝撃とあなたの未来
2025年5月9日
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労働法・従業員の権利
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UAE労働法2025：雇用契約と勤務形態の主要な変更点についてのガイド
アラブ首長国連邦（UAE）の雇用情勢を理解するには、その変動的な法的枠組みを理解することが求められます。特に最近導入された大幅な改正の後ではなおさらです。UAE政府は、労働関係の規制に関する2021年連邦法令第33号、一般に「新労働法」として知られる法律を施行し、2022年2月2日から発効しました
[1]
[8]
[10]
。この画期的な法律は旧法に取って代わり、労働市場を近代化し、柔軟性を高め、雇用主と従業員双方の権利と義務の公正なバランスを確保することを目的としています
[1]
[4]
[6]
。一般的に、この法律はUAE本土の民間セクター全体およびほとんどのフリーゾーンで適用されますが、DIFCやADGMのような主要な金融フリーゾーンは独自の規則を持っています
[1]
[5]
[7]
[8]
[26]
。このガイドでは、特にUAE労働法2025フレームワークの下での雇用契約に関する重要な変更点と、新たに認識された勤務形態に焦点を当てています。
大転換：義務化された有期（定期）契約
新労働法によってもたらされた最も根本的な変更は、おそらく無期契約からの移行でしょう
[1]
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[9]
[10]
[11]
。以前は一般的だったこれらの無期限の契約は、新しい雇用関係ではもはや許可されていません
[1]
[4]
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[10]
。さらに、雇用主は2023年12月31日までに既存のすべての無期契約を新しい形式に転換することが義務付けられました
[3]
[10]
[26]
[27]
。これは、連邦法の下でのすべての民間セクターの雇用が、今後は
有期（定期）契約
の下で運営されなければならないことを意味します
[1]
[3]
[4]
[9]
[10]
[11]
。
では、UAEスタイルの有期契約とは何でしょうか？それは、特定の開始日と明確に定義された終了日を持つ契約です
[5]
[11]
[24]
。当初の3年間の上限は撤廃されましたが、期間は現在、単に両当事者によって合意され、多くの場合、従業員のビザ期間と一致しています
[9]
[11]
[26]
。これらの契約は相互の合意により更新可能であり、正式な終了手続きなしに契約期間満了後も業務が継続される場合、契約は同じ条件で自動的に更新されたとみなされます
[3]
[9]
[17]
。「有期」という言葉に完全に惑わされないでください。合意された書面による通知期間（30日から90日の間）が与えられれば、「正当な理由」があれば、いずれの当事者も契約終了日前に契約を解除することが依然として可能です
[10]
[12]
。重要なことに、余剰人員整理は現在、早期終了の潜在的な正当な理由として明示的に認識されています
[10]
。この変更は、雇用条件におけるより大きな明確性と予測可能性を目指しています
[11]
。
柔軟性の受容：認識された勤務形態
新労働法の主要な目的の一つは、現代のニーズに応えるために、UAEの労働環境により多くの柔軟性を導入することです
[6]
[1]
[4]
。この法律は、その施行規則とともに、従来のフルタイムモデルを超えたいくつかの異なる勤務形態を正式に認めています
[1]
[4]
[10]
[19]
。これにより、雇用主と従業員は、より効果的に取り決めを調整することができます
[4]
[11]
[19]
。
以下が正式に認識されている形態です：
•
フルタイム：
標準的なモデルで、通常の勤務時間内に1つの雇用主のために専ら働く形態です
[3]
[5]
[16]
[19]
。標準労働時間は通常、1日8時間または週48時間が上限です
[4]
[10]
[11]
[28]
。
•
パートタイム：
1つまたは複数の雇用主のためにフルタイムより短い時間働く形態で、多くの場合MoHREの許可が必要であり、比例配分された休暇が提供されます
[1]
[3]
[4]
[5]
[16]
[19]
[25]
。
•
臨時業務：
特定の限定された業務または期間のための雇用で、完了時に終了します
[1]
[3]
[4]
[5]
[16]
[19]
[24]
。
•
フレックスワーク（柔軟な勤務形態）：
業務量やビジネスニーズに基づいて時間や日数が変動し、適応性を提供します
[1]
[3]
[4]
[5]
[16]
[19]
。
•
リモートワーク：
雇用主の事業所の外部で部分的または完全に業務を遂行する形態です
[3]
[4]
[16]
[19]
。
•
ジョブシェアリング：
1つのフルタイムの職務を複数の従業員間で分担する形態で、通常はパートタイムの規則に従います
[3]
[4]
[16]
[19]
。
各形態の詳細は施行規則に詳述されており、選択された形態は雇用契約に明確に記載されなければなりません
[31]
。UAEにおけるこれらの柔軟な勤務オプションの採用は、大幅な近代化の取り組みを反映しています
[1]
[4]
[19]
。
UAE雇用契約の構成：必須条項
新労働法の下では、すべての雇用関係は書面による契約で文書化されなければならず、雇用主用と従業員用に各1部、合計2部作成されます
[31]
。この文書は、雇用条件の法的基盤です
[5]
[24]
。MoHREはテンプレートを提供するかもしれませんが、法律はすべてのUAE雇用契約に特定の必須情報を含めることを義務付けています
[31]
[25]
。
主要な構成要素は以下の通りです：
•
雇用主および従業員の完全な詳細情報
[5]
[25]
。
•
明確な職名/役職
[5]
[24]
。
•
指定された勤務地
[31]
。
•
職務内容の説明（大幅な変更には同意が必要、例外あり）
[5]
[24]
[31]
[2]
。
•
雇用開始日
[31]
。
•
契約期間（特定の終了日を含む）
[31]
[5]
[24]
。
•
詳細な給与/賃金情報（基本給と手当の区別、支払通貨、支払頻度）
[31]
[7]
[13]
[14]
[18]
[21]
。
•
労働時間（1日8時間、週48時間などの法的上限を遵守）
[4]
[10]
[11]
[24]
[28]
。
•
週休日（週に最低1日）
[10]
[25]
。
•
年次有給休暇の権利に関する詳細。
•
試用期間の条件（下記参照）
[31]
[15]
[23]
[26]
。
•
試用期間終了後の解雇通知期間（30～90日であること）
[31]
[11]
[12]
[28]
。
•
法律に基づく解雇手続きへの言及
[12]
[30]
[22]
。
•
契約が2021年連邦法令第33号に準拠する旨の記述
[31]
。
これらすべての要素が存在し、正確であることを保証することは、雇用主の法的義務です
[31]
。
詳細解説：主要な契約条件
UAEの雇用契約に含まれる、しばしば注意深い配慮を要するいくつかの重要な条項を詳しく見ていきましょう。これらの条件を理解することは、この制度を利用する従業員と雇用主双方にとって不可欠です。
給与の内訳：
基本給
と
総賃金
を区別することが重要です
[31]
[7]
[13]
[14]
[21]
。基本給とは、住宅手当や交通手当などの手当を除いた、合意された固定額です
[31]
[7]
[13]
[14]
[18]
[21]
。この金額は、退職金の計算や、しばしば休暇手当の基礎となるため、非常に重要です
[13]
[14]
[21]
。連邦レベルでの最低賃金はありませんが、総賃金は基本的な生活ニーズを賄うものでなければなりません
[18]
[21]
。手当も明確に特定されなければなりません
[31]
[7]
[14]
[21]
。
試用期間の規則：
試用期間は双方が適合性を評価するためのものですが、厳しく規制されています
[31]
[15]
[23]
[26]
。期間は6ヶ月を超えることはできず、同じ雇用主の下で同じ職務に対して繰り返すことはできません
[2]
[3]
[15]
[20]
[23]
[26]
[28]
。試用期間を無事終了した場合、この期間は総勤続期間に算入されます
[2]
[3]
[28]
。試用期間中の解雇には特定の通知が必要です。雇用主は少なくとも14日前に書面で通知しなければなりません
[2]
[3]
[10]
[15]
[26]
[28]
。従業員が試用期間中に他のUAEの雇用主に転職するために退職する場合、30日前の通知が必要です。UAEを離れるために退職する場合は、14日前の通知が必要です
[2]
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[10]
[15]
[28]
。興味深いことに、試用期間中に転職した場合、新しい雇用主は元の雇用主に対して採用費用を補償しなければならない場合があります
[2]
[3]
[15]
[20]
[28]
。
通知期間（試用期間後）：
繰り返しますが、試用期間が無事終了した後、有期契約を（正当な理由で）終了するための通知期間は、契約に明記されている通り、30日から90日の間でなければなりません
[31]
[11]
[12]
[28]
。
従業員の権利と雇用主の義務
新労働法は、いくつかの主要な従業員の権利と雇用主の責任を強化しています。従業員は、人種、肌の色、性別、宗教、国籍、社会的出身、または障害に基づく差別から保護されています
[1]
[4]
。職場でのハラスメントやいじめに対する保護も法律に明記されています
[1]
。
一方、雇用主には明確な義務があります。合意された勤務形態を反映した、法令遵守の書面による契約を提供しなければなりません
[31]
。労働時間、時間外手当、最低週休日（週に最低1日）、年次有給休暇に関する規則の遵守は必須です
[31]
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[28]
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[25]
。重要な義務として、退職金を含むすべての最終的な支払いを、雇用終了日から14日以内に適時に行うことが挙げられます
[10]
。正確な従業員記録を維持することも法的要件です
[1]
。これらの義務を遵守しない場合、雇用主に対して重大な罰則が科される可能性があります
[4]
[10]
[29]
。
実践的ガイダンス：これがあなたにとって何を意味するか
法律を理解することと、それがあなたの特定の状況にどのように適用されるかを知ることは別問題です。以下に、異なるグループ向けの解説を示します。
新規駐在員、単身の専門家、および家族の方へ：
•
有期（定期）契約
を想定してください。連邦法の下では無期契約はもはや発行されません
[1]
[11]
[9]
[10]
。
•
契約書を注意深く確認し、
基本給と手当の比較
、正確な
契約期間
、あなたの
職務内容
、および
試用期間
と
通知期間
の条件に特に注意してください
[7]
[13]
[14]
[21]
[24]
[5]
[2]
[3]
[10]
[15]
[12]
[28]
。
•
公式のアラビア語版とともに英語版の翻訳を受け取り、理解するようにしてください
[24]
。
•
労働時間、休暇、差別からの保護に関するあなたの基本的な権利を知っておきましょう
[1]
[4]
。
長期居住者の方へ：
•
無期契約からの移行は完了したことを認識してください。あなたの契約は現在、有期契約であるはずです
[1]
[9]
[10]
[3]
[26]
。
•
雇用が継続するにつれて、
契約更新
の条件に焦点を当ててください
[3]
。契約期間満了後も業務が継続する場合、黙示の更新が行われることを覚えておきましょう
[3]
。
•
有期契約であっても、適切な通知（30～90日）と余剰人員整理を含む「正当な理由」があれば早期に終了できることを理解してください
[10]
[12]
。
•
退職金
に関する前向きな変更点に注意してください。新法の下では、通常、自己都合退職や解雇時に没収されることはなくなり、退職後14日以内に支払われなければなりません
[10]
。
ビジネス専門家および雇用主の方へ：
•
コンプライアンスは必須です：
高額な罰金を避けるために、すべての契約が有期であり、すべての法的要件を満たしていることを確認してください
[10]
[11]
[26]
[4]
[10]
[29]
。
•
MoHREの基準に従ってすべての条件を明確に定義し、契約書を綿密に作成してください
[31]
[25]
。
•
様々な
勤務形態
を戦略的に活用し、契約書が選択されたモデルを正確に反映していることを確認してください
[1]
[4]
[19]
[31]
。
•
試用期間
は規則（最大6ヶ月、特定の通知期間、潜在的な費用回収）に従って厳格に管理してください
[2]
[3]
[15]
[20]
。
•
解雇手続き
を正確に実行してください – 正しい通知、正当な理由（または調査後の即時解雇の根拠となる第44条）、および記録の維持
[2]
[12]
[28]
[10]
[8]
[30]
[22]
。
•
最終支払い
は14日間の期限内に速やかに行ってください
[10]
。
主要なポイントと情報収集
UAE労働法2025フレームワークの下での中心的な変更点は、有期契約の義務化、多様な勤務形態による柔軟性の向上、そして明確に定義された契約詳細の極めて重要な点です
[1]
[3]
[4]
[9]
[10]
[11]
[19]
。UAEの民間セクターの雇用市場に関わるすべての人々へのアドバイスは一貫しています。署名する前に契約書を徹底的に読み、不明な点については遠慮なく明確化を求め、常に署名済みのコピーを記録用に保管してください
[31]
。
雇用主にとって、2021年連邦法令第33号の完全な遵守を保証することは、単に推奨されるだけでなく、法的な問題や罰則を避けるために不可欠です
[4]
[10]
[29]
。疑問がある場合は、常に人的資源・首長国化省（MoHRE）などの公式情報源を参照するか、資格のある法律専門家に相談して正確なガイダンスを得てください
[1]
[10]
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