BAE'de Çalışma Hayatı: Yeni İş Yasasıyla Değişen Kurallar ve Haklar
9 Mayıs 2025
Bağlantıyı Kopyala
Kaynaklar
31
Metinde Kaynakları Göster
U
En Wikipedia
Nyulawglobal
Atblegal
Brill
Uaelegislation Gov
Poacentral
Dlapiperdataprotection
Twocontinents
Bayut
Alowaislaw
Dubaicriminaldefense
En Wikipedia
Horizlaw
Fotislaw
Uae-lawyers
Bayut
Bayut
Mydubailawyer
Tamimi
Opendata Fcsc Gov
Independent Co
Hzlegal
Matrixlaw Co
En Wikipedia
Tamimi
Uk Practicallaw Thomsonreuters
Trowers
Journal Iaisambas Ac
Dvpc
Google
Birleşik Arap Emirlikleri'ndeki istihdam ortamında yolunu bulmak, dinamik yasal çerçevesini anlamayı gerektirir, özellikle yakın zamanda yapılan önemli değişikliklerden sonra. BAE hükümeti, 2 Şubat 2022'den itibaren geçerli olmak üzere, yaygın olarak "Yeni İş Yasası" olarak bilinen 33 Sayılı 2021 Federal Kararnamesi'ni (İş İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin) uygulamaya koydu 
[1]
[8]
[10]. Bu dönüm noktası niteliğindeki mevzuat, eski yasanın yerini aldı ve işgücü piyasasını modernize etmeyi, esnekliği artırmayı ve hem işverenler hem de çalışanlar için hak ve yükümlülükler arasında adil bir denge sağlamayı amaçlıyor [1]
[4]
[6]. Genel olarak bu yasa, BAE ana karasındaki özel sektörde ve çoğu serbest bölgede geçerli olsa da, DIFC ve ADGM gibi kilit finansal serbest bölgelerin kendi kuralları bulunuyor [1]
[5]
[7][8]
[26]. Bu rehber, özellikle BAE İş Yasası 2025 çerçevesi kapsamındaki iş sözleşmeleriyle ilgili önemli değişikliklere ve yeni tanınan çalışma modellerine odaklanıyor.
Büyük Değişim: Zorunlu Sınırlı (Belirli Süreli) Sözleşmeler
Yeni İş Yasası'nın getirdiği belki de en temel değişiklik, süresiz sözleşmelerden uzaklaşılmasıdır [1]
[3]
[9][10]
[11]. Daha önce yaygın olan bu ucu açık anlaşmalara artık yeni iş ilişkileri için izin verilmiyor [1][4][9][10]. Ayrıca, işverenlerin mevcut tüm süresiz sözleşmeleri 31 Aralık 2023'e kadar yeni formata dönüştürmeleri zorunlu kılındı [3][10][26]
[27]. Bu, federal yasa kapsamındaki tüm özel sektör istihdamının artık Sınırlı (Belirli Süreli) Sözleşmeler kapsamında yürütülmesi gerektiği anlamına geliyor [1][3][4][9][10][11].
Peki, BAE tarzı sınırlı bir sözleşmeyi ne tanımlar? Belirli bir başlangıç tarihi ve açıkça tanımlanmış bir bitiş tarihi olan bir anlaşmadır [5][11]
[24]. Başlangıçtaki üç yıllık üst sınır kaldırılmış olsa da, süre artık her iki tarafça kararlaştırılıyor ve genellikle çalışanın vize süresiyle uyumlu oluyor [9][11][26]. Bu sözleşmeler karşılıklı anlaşma ile yenilenebilir ve iş, resmi bir fesih olmaksızın bitiş tarihinden sonra devam ederse, sözleşme aynı koşullar altında otomatik olarak yenilenmiş sayılır [3][9]
[17]. "Belirli süreli" etiketinin seni tamamen yanıltmasına izin verme; kararlaştırılan yazılı ihbar süresine (30 ila 90 gün arasında) uyulması koşuluyla, her iki tarafça da "meşru bir nedenle" bitiş tarihinden önce fesih hala mümkündür [10]
[12]. Önemli bir nokta olarak, işten çıkarma (fazlalık nedeniyle) artık erken fesih için potansiyel bir meşru neden olarak açıkça tanınıyor [10]. Bu değişim, istihdam koşullarında daha fazla netlik ve öngörülebilirlik sağlamayı amaçlıyor [11].
Esnekliği Kucaklamak: Tanınan Çalışma Modelleri
Yeni İş Yasası'nın temel hedeflerinden biri, BAE'nin çalışma ortamına daha fazla esneklik kazandırmak ve modern ihtiyaçlara cevap vermektir [6][1][4]. Yasa, Yürütme Yönetmelikleri ile birlikte, geleneksel tam zamanlı modelin ötesinde birkaç farklı çalışma modelini resmi olarak tanıyor [1][4][10]
[19]. Bu, işverenlerin ve çalışanların düzenlemeleri daha etkili bir şekilde uyarlamasına olanak tanır [4][11][19].
Resmi olarak tanınan modeller şunlardır:
BAE İş Sözleşmesinin Anatomisi: Temel Maddeler
Yeni İş Yasası uyarınca, her iş ilişkisi yazılı bir sözleşmeyle belgelenmeli ve iki nüsha halinde sunulmalıdır – bir kopya işveren, bir kopya çalışan için 
[31]. Bu belge, istihdam koşullarının yasal temelidir [5][24]. MoHRE şablonlar sunabilse de, yasa her BAE iş sözleşmesinde belirli temel bilgilerin yer almasını zorunlu kılar [31]
[25].
Temel bileşenler şunlardır:
•
Belirlenmiş Çalışma Yeri [31].
•
İşe Başlama Tarihi [31].
•
Yıllık İzin hakkı detayları.
•
Sözleşmenin 33 Sayılı 2021 Federal Kararnamesi'ne tabi olduğuna dair beyan [31].
Tüm bu unsurların mevcut ve doğru olmasını sağlamak işverenin yasal bir yükümlülüğüdür [31].
Derinlemesine Bakış: Önemli Sözleşme Koşullarının Açıklaması
BAE iş sözleşmesinde genellikle dikkatli bir inceleme gerektiren birkaç kritik maddeye yakından bakalım. Bu terimleri anlamak, sistemde yolunu bulmaya çalışan hem çalışanlar hem de işverenler için hayati önem taşıyor.
Maaş Dökümü: Temel Maaş ile Tam Ücret arasında ayrım yapmak çok önemlidir [31][7]&size=28)
[13]
[14]
[21]. Temel Maaş, konut veya ulaşım gibi ödenekler hariç, üzerinde anlaşılan sabit tutardır [31][7][13][14]
[18][21]. Bu rakam, hizmet sonu tazminatı ve genellikle izin ücretinin hesaplanmasında temel oluşturduğu için inanılmaz derecede önemlidir [13][14][21]. Federal bir asgari ücret olmasa da, toplam ücret temel ihtiyaçları karşılamalıdır [18][21]. Ödenekler de açıkça belirtilmelidir [31][7][14][21].
Deneme Süresi Kuralları: Deneme süresi her iki tarafın da uyumu değerlendirmesine olanak tanır, ancak kesinlikle düzenlenmiştir [31]
[15]
[23][26]. Altı ayı geçemez ve aynı işverenle aynı rolde tekrarlanamaz 
[2][3][15]
[20][23][26]
[28]. Deneme süresini başarıyla tamamlarsan, bu süre toplam hizmet sürene dahil edilir [2][3][28]. Deneme süresi içinde fesih belirli bir ihbar gerektirir: işveren en az 14 gün yazılı ihbarda bulunmalıdır [2][3][10][15][26][28]. Bir çalışan deneme süresi içinde başka bir BAE işverenine katılmak için istifa ederse, 30 gün ihbarda bulunmalıdır; BAE'den ayrılmak için istifa ediyorsa, 14 gün ihbar gereklidir [2][3][10][15][28]. İlginç bir şekilde, geçiş deneme süresi içinde gerçekleşirse yeni işveren, işe alım maliyetleri için orijinal işverene tazminat ödemek zorunda kalabilir [2][3][15][20][28].
Çalışan Hakları ve İşveren Yükümlülükleri
İşverenlerin ise net yükümlülükleri var. Anlaşılan çalışma modelini yansıtan, uyumlu, yazılı bir sözleşme sunmaları gerekir [31]. Çalışma saatleri, fazla mesai ücreti, asgari dinlenme günleri (haftada en az bir gün) ve yıllık izin kurallarına uyum zorunludur [31][4][28][10][25]. Kritik bir yükümlülük, hizmet sonu tazminatı da dahil olmak üzere tüm nihai alacakların, iş akdinin sona erme tarihinden itibaren 14 gün içinde zamanında ödenmesidir [10]. Doğru çalışan kayıtlarının tutulması da yasal bir gerekliliktir [1]. Bu yükümlülüklere uyulmaması, işveren için önemli cezalara neden olabilir [4][10]
[29].
Pratik Rehber: Bu Senin İçin Ne Anlama Geliyor?
Yasayı anlamak bir şey, senin özel durumuna nasıl uygulanacağını bilmek başka bir şey. İşte farklı gruplar için bir döküm:
Yeni Gelen Yabancılar, Bekar Profesyoneller ve Aileler İçin:
•
Resmi Arapça versiyonunun yanı sıra İngilizce çevirisini de aldığından ve anladığından emin ol [24].
Uzun Süredir İkamet Edenler İçin:
•
Tazminat konusundaki olumlu değişikliği not et – yeni yasa uyarınca genellikle istifa veya işten çıkarılma durumunda artık kaybedilmiyor ve ayrıldıktan sonraki 14 gün içinde ödenmesi gerekiyor [10].
İş Profesyonelleri ve İşverenler İçin:
•
Önemli Çıkarımlar ve Bilgili Kalmak
BAE İş Yasası 2025 çerçevesindeki temel değişiklikler, zorunlu sınırlı sözleşmeler, çeşitli çalışma modelleriyle artan esneklik ve açıkça tanımlanmış sözleşme detaylarının kritik önemi etrafında dönüyor [1][3][4][9][10][11][19]. BAE özel sektör istihdam piyasasında yer alan herkes için tavsiye tutarlı: imzalamadan önce sözleşmeni iyice oku, belirsiz noktalar hakkında açıklama istemekten çekinme ve her zaman imzalı bir kopyasını kayıtların için sakla [31].
İşverenler için, 33 Sayılı 2021 Federal Kararnamesi'ne tam uyum sağlamak sadece tavsiye edilebilir değil, yasal sorunlardan ve cezalardan kaçınmak için elzemdir [4][10][29]. Şüpheye düştüğünde, her zaman İnsan Kaynakları ve Emirleştirme Bakanlığı (MoHRE) gibi resmi kaynaklara başvur veya doğru rehberlik için nitelikli hukuk uzmanlarına danış [1][10].
Ücretsiz Deneyin